Licenciée pour avoir refusé de….refuser la modification d’horaires non contractualisés

Licenciée pour avoir refusé de....refuser la modification d'horaires

1. Les horaires de travail:

La durée du travail est un élément essentiel du contrat de travail dans la mesure ou il existe une durée légale de 35 heures au delà de laquelle les heures supplémentaires se déclenchent.

Aussi, votre accord est-il obligatoire si votre employeur souhaite modifier la durée de travail de votre contrat.

Cependant il faut noter une nuance, si la durée est un élément du contrat, la répartition, l’organisation de cette durée au cours d’une journée ou d’une semaine ne l’est pas. Les horaires de travail font partie intégrante du pouvoir de direction de votre employeur.  La répartition du temps de travail n’a pas à figurer obligatoirement dans votre contrat.

Si votre employeur modifie cette répartition, vous ne pouvez pas refuser au motif que ces nouveaux horaires représentent un bouleversement de vos conditions de travail.

Ce n’est pourtant pas ce que soutient la salariée dans cette affaire.

2. Un salarié peut refuser la modification d’horaires non contractualisés

Revenons quelques instants sur les faits:

Il s’agit d’une salariée qui a signé le 3 aout 1989 un CDD avec une société.

Le 1 octobre 1999, elle signe un CDI avec une autre société mais pour les mêmes fonctions. Il faut préciser, et c’est la spécificité ici, que la salariée et son nouvel employeur s’étaient mis d’accord sur les horaires de travail et en avaient fait un élément essentiel du contrat.

Cependant, les horaires n’ont pas été contractualisés. Le CDD ne fait que renvoyer à titre informatif aux horaires de l’entreprise.

C’est alors que le 19 mai 2010, son employeur lui notifie une modification de ses horaires….elle s’y refuse….pour ça elle sera licenciée le 22 juillet 2010.

C’est pourquoi, elle a saisi la justice pour déclarer son licenciement sans cause réelle et sérieuse et demander le versement d’indemnités pour le préjudice subi du fait de la mauvaise foi de son employeur.

Elle soutient en effet qu’elle et son employeur avaient eu la commune intention de respecter ces horaires et d’en faire un élément essentiel du contrat. Par conséquent, une modification des horaires n’est possible qu’avec l’accord de la salariée.

Or, les juges ont eu une approche pragmatique et ont constaté que les horaires n’étaient pas contractualisés et que le contrat de travail renvoyait à un simple document informatif si bien que les demandes de la salariée n’étaient pas recevables.


L’arrêt est cohérent. Durée et horaires ne sont pas logés à la même enseigne.

Pour autant, on peut se demande ce qu’il se serait passé si les horaires avaient été contractualisés. La décision aurait-elle été différente ?

Le : 31/03/2018
Cour de cassation
chambre sociale
Audience publique du 18 février 2015
N° de pourvoi: 13-17582
ECLI:FR:CCASS:2015:SO00308
Non publié au bulletin
Rejet
M. Frouin (président), président
SCP Lyon-Caen et Thiriez, SCP Ortscheidt, avocat(s)
REPUBLIQUE FRANCAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS
LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l’arrêt suivant :
Sur le moyen unique, tel que reproduit en annexe :
Attendu, selon l’arrêt attaqué (Bordeaux, 19 mars 2013), que Mme X… épouse Y… a été engagée par la société Ditex Atlantique par contrat à durée déterminée à compter du 3 août 1998 en qualité d’animatrice commerciale, statut agent de maîtrise, puis le 1er octobre 1999 par la société JL international par contrat à durée indéterminée aux mêmes fonctions ; que le 19 mai 2010, l’employeur lui notifiait de nouveaux horaires de travail du mardi au samedi, avec présence continue le samedi, que suite au refus de la salariée l’employeur l’a licenciée, le 22 juillet 2010 ; que la salariée a saisi la juridiction prud’homale ;
Attendu que la salariée fait grief à l’arrêt de la débouter de sa demande tendant à juger que son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse et de sa demande de dommages-intérêts en réparation de son préjudice moral pour violation de l’obligation de bonne foi ;
Mais attendu qu’ayant relevé que le contrat du 30 septembre 1999, à la différence du précédent contrat de travail de la salariée, se bornait à renvoyer à titre informatif aux horaires de l’entreprise, la cour d’appel, qui a estimé que les horaires de travail de la
salariée n’étaient pas contractualisés, n’encourt pas le grief du moyen ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne Mme Y… aux dépens ;
Vu l’article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-huit février deux mille quinze.
MOYEN ANNEXE au présent arrêt
Moyen produit par la SCP Ortscheidt, avocat aux Conseils, pour Mme Y…
Il est fait grief à l’arrêt confirmatif attaqué d’avoir débouté Mme Y… de sa demande tendant à voir dire et juger que son licenciement par la société JL International était dépourvu de cause réelle et sérieuse, et, en conséquence, débouté de sa demande de condamnation de cette dernière à lui payer une somme de 72.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et une somme de 10.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral pour violation de l’obligation de bonne foi ;
AUX MOTIFS PROPRES QUE Mme Y… soutient que la répartition hebdomadaire de travail constituait dans le cadre de la convention passée entre elle et son employeur un élément “contractualisé” et dès lors un élément essentiel de son contrat de travail, commencé par le premier contrat signé avec la SARL Ditex Atlantique fixant les jours de travail, que celle-ci ayant été absorbée par la SAS JL International, le contrat de travail a été transféré en vertu de l’article L. 1224-1 du code du travail, que la fiche de fonctions du second contrat de travail prévoit l’organisation du travail du lundi au vendredi, que la SAS JL International ne pouvait unilatéralement procéder à la modification d’un élément essentiel du contrat de travail, qu’elle a en outre procédé à sa rétrogradation, s’agissant de participer à la vente, et plus de superviser ses collègues ; que la SAS JL International réplique que la modification des horaires de travail qui relève des simples aménagements des conditions de travail s’impose au salarié dès lors que la rémunération et la durée du travail restent identiques et qu’aucune clause contractuelle n’exclut expressément le travail le samedi, que le refus de la salariée de s’y soumettre est fautif, que la demande de présence dans le magasin référent relève de la stricte exécution du contrat de travail ; que si l’employeur ne peut modifier, sans l’accord du salarié, la durée du travail telle que mentionnée au contrat de travail, en revanche il peut librement fixer une nouvelle répartition des horaires de travail au sein de la journée ou de la semaine, à condition qu’il ne s’agisse pas d’horaires contractualisés ou considérés comme déterminants par les
parties ; que si les éléments essentiels du premier contrat de travail en date du 1er août 1998 ont été repris dans le second, notamment l’ancienneté, une période d’essai de trois mois étant prévue dans le second, il n’est pas établi que toutes les conditions prévues par l’article L. 1224- l du code du travail soient réunies pour qu’il y ait transfert du contrat de travail d’une société à l’autre comme le soutient Mme Y…, étant observé au surplus que le premier contrat était un contrat à durée déterminée et le second un contrat à durée indéterminée ; que le contrat de travail du 30 septembre 1999 prévoit à l’article 2 fonctions, que “Mme Mireille X… aura pour mission l’animation et le contrôle de l’activité des magasins et de leurs responsables, les sociétés Ditex Atlantique, Poitou Distribution et Dieumegard”. D’autre part, il n’est pas justifié qu’il y ait eu fusion des sociétés Ditex et SAS JL International en 1999, alors que le Kbis produit fait mention de l’apport de la totalité du patrimoine de la société Ditex à la SAS JL International en 2006 ; que si le contrat de travail du 1er août 1998 fixait un horaire de travail hebdomadaire réparti du lundi au vendredi, le contrat de travail du 30 septembre 1999 mentionne, en son article 3, “durée du travail”, un horaire de 39 heures hebdomadaires, que ce contrat de travail “fait suite “ au contrat de travail avec la SARL Ditex et que la salariée “devra se conformer aux horaires de travail en vigueur au sein de l’entreprise” sans plus de précision ; que Mme Y… invoque la fiche de fonction mentionnée à l’article 2 du contrat de travail, à laquelle il est renvoyé pour le détail des fonctions, dans la mesure où cette fiche en son article 8, “organisation dans le travail”, indique “du lundi au vendredi, présence en magasin en fonction de votre charge de travail et de votre temps de route. (…) » ; qu’il convient de constater, d’une part, que si le contrat à durée déterminée du 1er août 1998 précisait les jours et horaires de travail, il ne précisait pas les jours de repos hebdomadaires, d’autre part, que le contrat à durée indéterminée du 30 septembre 1999, renvoyait aux horaires de l’entreprise, que, seule, la fiche de fonction mentionnée dans le contrat de travail précisait les jours de travail, sans mention des jours de repos hebdomadaires, étant observé que cette fiche de fonction n’est pas signée, sans qu’il n’y ait de discussion des parties sur ce point ; qu’il s’ensuit que les jours de travail ne constituaient pas un élément contractualisé, mais seulement indicatif aux termes du contrat à durée indéterminée du 30 septembre 1999 et que, le samedi étant un jour ouvrable, l’employeur pouvait procéder au changement des jours de travail, soit le samedi au lieu du lundi, la répartition des horaires dans la journée étant maintenue, sans qu’il y ait modification du contrat de travail, mais uniquement des conditions de travail ; que par ailleurs, la décision du changement des conditions de travail relevant du pouvoir de direction et étant présumée de bonne foi, il appartient à la salariée d’établir que cette décision n’a pas été prise dans l’intérêt de l’entreprise ou l’a été dans des conditions exclusives de la bonne foi. Or, Mme Y… ne fournit aucun élément susceptible de le démontrer, cette modification étant appliquée à tous les animateurs commerciaux dans le cadre d’une réorganisation de l’entreprise, ainsi qu’il ressort des attestations produites ;
ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE le litige entre les parties repose sur le bien-fondé ou non de la mesure de licenciement prononcée par la Société JL INTERNATIONAL à l’encontre de Madame Y… ; qu’en l’espèce, la Société JL INTERNATIONAL a sanctionné Madame Y… pour son refus d’exercer son travail le samedi par trois avertissements et un licenciement en estimant que cette dernière ne pouvait refuser ce nouvel emploi du temps ; que Madame Y… pour sa part, estime qu’elle était en droit de refuser de travailler le samedi sous prétexte qu’il s’agirait d’une modification substantielle de son contrat de travail et qu’à ce titre son employeur ne pouvait pas lui impose ; qu’il convient donc de vérifier si cet aménagement de l’emploi du temps constitue une modification substantielle ou non du contrat de travail de Madame Y…, que pour pouvoir juger ce litige, il convient de faire une analyse du contrat de travail ; que Madame Y… est un cadre assurant l’animation
commerciale au sein de l’entreprise ; que le contrat de travail n’exclut en rien le travail du samedi ; que l’article 3 -Durée du travail du contrat de travail- est ainsi libellé : « Madame Mireille X… est engagé sur un poste de travail à temps plein pour une durée hebdomadaire de 39 heures. Cependant, elle s’engage à accomplir des heures supplémentaires en fonction des nécessités du travail. Madame Mireille X… devra se conformer aux horaires de travail en vigueur au sein de l’entreprise » ; qu’il est clair que dans cet article le travail du samedi n’est pas exclu et que Madame Y… Mireille s’engage bien à se conformer aux exigences horaires de son employeur ; que Madame Y… se base sur sa fiche de fonctions pour dire qu’elle n’a pas à travailler le samedi ; que cette fiche de fonction n’est pas rattachée à l’article sur le temps de travail du contrat mais uniquement à la fonction, il s’agit là d’une indication et non d’un élément contractuel engageant formellement les parties sur les jours de travail ; sur dès lors que l’employeur ne commet pas un abus de droit en organisant le temps de travail de ses cadres différemment dans l’intérêt de la Société ; que la Société JL INTERNATIONAL a demandé à sa salariée de se conformer à cette obligation et que le refus de cette dernière constitue bien un manquement à ses obligations professionnelles ;
ALORS QUE la répartition de l’horaires du travail du salarié sur la semaine ne peut être modifiée sans son accord lorsque celle-ci a été contractualisé ; qu’en se prononçant comme elle l’a fait, après avoir constaté que le contrat de travail renvoyait à une fiche de fonctions qui précisait la répartition de l’horaire du travail de la salariée sur la semaine, du lundi au vendredi, et que ces horaires avaient été pratiqués depuis le 3 août 1998, ce dont il résultait qu’était ainsi caractérisée la commune intention des parties de contractualiser cette répartition de l’horaire du travail, qui ne pouvait donc être modifiée sans l’accord de la salariée, la cour d’appel a violé l’article 1134 du code civil.
Décision attaquée : Cour d’appel de Bordeaux , du 19 mars 2013

 

mars 31, 2018