La dénonciation des accords collectifs Définition a qui de faire la démarche ?

La dénonciation et la mise en cause des accords collectifs

La loi Travail a modifié un certain nombre de dispositions en matière de : dénonciation – mise en cause –
disparition de la notion d’avantage individuel acquis.
La dénonciation des accords collectifs
Définition
La dénonciation consiste en une procédure par laquelle un employeur ou une ou plusieurs organisations syndicales demandent la
disparition de l’accord.
La dénonciation d’un accord d’entreprise n’est possible que pour les accords conclus pour une durée indéterminée.
Les accords conclus pour une durée déterminée ne peuvent pas être dénoncés unilatéralement (art. L. 2261-9 du Code du travail
(https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000006901787&cidTexte=LEGITEXT000006072050)).
À défaut de stipulation d’une durée dans la convention ou l’accord   collectif, la convention ou l’accord sera réputé conclu pour
une durée déterminée de cinq ans.
Effets et procédure de dénonciation
La dénonciation produit des effets distincts selon la qualité des auteurs de la dénonciation (art. L. 2261-10 du Code du travail

À savoir
Le Comité d’Entreprise n’a plus à être consulté.
La jurisprudence prévoyait que le CE devait être consulté préalablement à la conclusion ou la dénonciation d’un accord d’entreprise.
La loi relative au dialogue social et à l’emploi de 2015  (« loi Rebsamen ») a supprimé cette obligation de consultation.
Formalités
La dénonciation de l’accord collectif doit être notifiée à l’ensemble des syndicats signataires. L’information des seuls représentants
syndicaux au CE ne vaut pas dénonciation. Il faut qu’elle soit adressée soit au délégué syndical, soit à l’organisation signataire.
La dénonciation fait l’objet d’un dépôt à la DIRECCTE – mais le défaut de dépôt n’a pas d’incidence sur la validité de la
dénonciation.
Schéma récapitulatif de la procédure de dénonciation
La négociation

 

 

 

accord-en denonciation

La négociation d’un accord de substitution
Qui doit être invité à la négociation de l’accord de substitution ?
Les organisations syndicales signataires et adhérentes à l’accord dénoncé, sous
réserve qu’elles soient toujours représentatives au sein de l’entreprise.
Mais également toutes les autres organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise au jour de l’ouverture de la
négociation.
L’initiative de la négociation
L’initiative de la négociation d’un accord de
substitution n’incombe pas spécialement à la ou les parties auteurs de la dénonciation. La négociation s’ouvre la demande
« d’une des parties intéressées » (art. L. 2261-10, alinéa 2 du Code du travail

CONSEIL
Il vous appartient donc de prendre l’initiative de l’ouverture des négociations.
Ceci étant, si la dénonciation émane de la partie patronale, il peut être utile de retarder la conclusion de l’accord de substitution pour
permettre aux salariés de bénéficier au maximum du délai de survie de l’accord de 15 mois (préavis + délai de survie de 12 mois).01/04/2018 La dénonciation et la mise en cause des accords collectifs – Info Syndicats
http://info-syndicats.fr/negociation-d-entreprise-avec-fo/fiches-pratiques-concernant-la-negociation-collective-d-entreprise/article/la-denonciation-et-la-mise-en-ca
Le moment de la négociation
Depuis la loi Travail, la négociation peut s’engager dans les 3 mois qui suivent le
début du préavis (et non plus dans les 3 mois qui suivent la fin du préavis).
Et l’accord de substitution peut même dorénavant être conclu et s’appliquer avant l’expiration du délai de préavis.
Rien n’interdit cependant d’entamer les négociations avant la notification de la
dénonciation par son auteur aux autres signataires.
Cependant, l’accord de substitution qui en résulterait ne peut en aucun cas entrer en vigueur avant la notification de la
dénonciation (qui fait partir le délai de préavis).
Il faut préserver le temps de « réflexion » que constituait le préavis autant que faire se peut et ne pas se laisser imposer des
négociations au pas de charge, dont l’objectif pour l’employeur serait de remplacer un accord collectif par un autre sans
aucun temps de latence entre les deux.
OBSERVATION
L’existence d’un préavis n’a plus de raison d’être. Pourtant, il constituait une période « incompressible » durant laquelle les
organisations syndicales définissent leurs revendications au vu du contenu de l’accord dénoncé et de l’examen des éventuels avantages
qui seraient maintenus en l’absence d’accord de substitution (voir ci-après).
Les effets de la conclusion d’un accord de substitution
Si un accord de substitution est conclu :
application immédiate des nouvelles dispositions, sans que les salariés puissent se prévaloir de l’ancien accord quand bien même
le nouvel accord serait moins favorable ;
pas de maintien de la rémunération (ex-avantages individuels acquis).
La notion d’accord de substitution
La négociation a pour objet de combler le vide juridique que va produire la
dénonciation.
Cependant, ne pourra être qualifié d’accord de substitution que la négociation d’un accord ayant le même objet que l’accord
dénoncé.
Un accord de substitution n’a pas nécessairement besoin de reprendre point par point chacune des dispositions de l’accord
dénoncé.
L’accord de substitution est valable même s’il est globalement moins favorable que l’accord dénoncé.
Si le nouvel accord conclu n’a pas le même objet :
> Les salariés pourront prétendre aux dispositions du nouvel accord, au délai de survie de 12 mois de l’accord dénoncé (en plus du
préavis) et, à l’issue, au bénéfice du maintien des avantages individuels acquis.
De même, si l’accord de substitution n’a pas le même champ d’application que l’accord dénoncé :
> Les salariés pour lesquels le nouvel accord ou la nouvelle convention collective n’est pas applicable, continueront de bénéficier du
délai de survie de l’accord dénoncé et à l’issue, du maintien de la rémunération (ex-avantages individuels acquis).
La mise en cause des accords collectifs
La mise en cause du statut conventionnel résulte d’une modification de l’activité ou de la situation juridique de l’employeur à l’occasion
notamment d’une fusion, d’une cession, d’une scission ou d’un changement d’activité.
Dans ces hypothèses de mise en cause de l’application des conventions et accords collectifs antérieurement applicables dans
l’entreprise :
un maintien provisoire des textes conventionnels mis en cause est organisé par la loi,
une nouvelle négociation doit s’engager à la demande d’une des parties intéressées dans les trois mois suivant la mise en cause pour
l’adaptation des dispositions conventionnelles applicables ou l’élaboration de nouvelles stipulations.
Les effets et la procédure sont donc ceux applicables à la dénonciation (art. L. 2261-14 du Code du travail

La loi Travail a prévu, dès lors que la mise en cause est envisagée, la possibilité de l’anticiper de deux nouvelles manières.
À NOTER
La perte de la qualité d’organisation représentative de toutes les organisations syndicales signataires d’une convention ou d’un accord
collectif n’entraîne pas la mise en cause de cette convention ou de cet accord.
Accords « d’adaptation » (art. L. 2261-14
Accords de substitution, dits de « transition
Nouveauté loi Travail (art. L. 2261-14-2

avril 1, 2018