Le congé de bilan de compétences

bilan de compétences

Le bilan de compétences offre la possibilité aux salariés qui le souhaitent de faire un point sur leurs compétences en vue de définir un nouveau projet professionnel. Généralement financé par l’entreprise, il est réalisé par un centre de bilan de compétence agréé. Réglementé par le code du travail, le bilan de compétences est réalisé en […]

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avril 7, 2018

La dénonciation des accords collectifs Définition a qui de faire la démarche ?

La dénonciation et la mise en cause des accords collectifs

La loi Travail a modifié un certain nombre de dispositions en matière de : dénonciation – mise en cause – disparition de la notion d’avantage individuel acquis. La dénonciation des accords collectifs Définition La dénonciation consiste en une procédure par laquelle un employeur ou une ou plusieurs organisations syndicales demandent la disparition de l’accord. La […]

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avril 1, 2018

Licenciée pour avoir refusé de….refuser la modification d’horaires non contractualisés

Licenciée pour avoir refusé de....refuser la modification d'horaires

1. Les horaires de travail: La durée du travail est un élément essentiel du contrat de travail dans la mesure ou il existe une durée légale de 35 heures au delà de laquelle les heures supplémentaires se déclenchent. Aussi, votre accord est-il obligatoire si votre employeur souhaite modifier la durée de travail de votre contrat. […]

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mars 31, 2018

Au travail, il fait souvent très chaud/très froid, existe-t-il des textes pour limiter l’ambiance thermique au travail ?

Aucune indication de température n’est donnée dans le Code du travail. Cependant, certaines de ses dispositions consacrées à l’aménagement des locaux, aux ambiances particulières de travail et au travail à l’extérieur répondent au souci d’assurer des conditions de travail satisfaisantes. L’employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs de leurs établissements, en y intégrant les conditions de température (principes généraux de prévention détaillés à l’article L. 4121-2 du Code du travail). L’employeur est tenu d’aménager les situations de travail à l’extérieur de manière à assurer, dans la mesure du possible, la protection des travailleurs contre les conditions atmosphériques (article R. 4225-1). L’employeur doit aussi veiller à ce que les locaux fermés affectés au travail soient chauffés pendant la saison froide. « Le chauffage fonctionne de manière à maintenir une température convenable » (article R. 4223-13). En cas de froid, des moyens de chauffage suffisants sont aménagés pour les employés à l’intérieur de l’établissement (article D. 4153-19). Par ailleurs, les dispositions prises pour assurer la protection des salariés contre les intempéries nécessitent l’avis du médecin du travail et du CHSCT ou, à défaut, des délégués du personnel (article R. 4223-15) Rappelons que dans le secteur du BTP, l’entrepreneur, sous certaines conditions strictes, peut décider d’arrêter le travail pour « intempéries » (article L. 5424-9 du Code du travail). Cette possibilité aurait été mise en œuvre par certaines entreprises pendant des périodes de froid. S’agissant de l’exercice du droit de retrait des salariés (L. 4131-1), il est rappelé que celui-ci s’applique strictement aux situations de danger grave et imminent. L’évaluation de cette notion de « danger grave et imminent » est complexe et relève de nombreux facteurs, soyez donc très prudents en l’utilisant.

Aucune indication de température n’est donnée dans le Code du travail. Cependant, certaines de ses dispositions consacrées à l’aménagement des locaux, aux ambiances particulières de travail et au travail à l’extérieur répondent au souci d’assurer des conditions de travail satisfaisantes. L’employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la […]

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mars 28, 2018

Les plaintes de salariés surveillés

14% des 7 703 plaintes reçues par la Cnil en 2016 étaient liées au travail. Caméra dans les toilettes, surveillance via les smartphones... Plus de la moitié des griefs concerne les mauvaises pratiques des employeurs en matière de vidéosurveillance. Placer des caméras dans les lieux de pause de l'entreprise, les vestiaires, les toilettes ou aux abords du local syndical. C'est interdit. Et pourtant, de nombreuses entreprises n'hésitent pas à le faire, apprend-t-on dans le rapport 2016 de la Cnil paru le 27 mars. Le nombre de réclamations liées à la vidéosurveillance par les employeurs a doublé ces deux dernières années. Il représente plus de la moitié des 1073 plaintes concernant les ressources humaines recensées par l'organisme. Loin devant les manquements en matière de droit d'accès au dossier professionnel (fiches d'évaluation, demandes de formation...) qui représentent 14% des griefs, et les problèmes liés aux dispositifs de géolocalisation placés dans les véhicules professionnels (14% également). Le salarié ne doit pas être filmé en permanence "Poser des caméras pour surveiller les salariés est régulièrement utilisé pour pallier le manque de personnel pour un coût de moins en moins élevé, explique Daniela Parrot, responsable des plaintes de la Cnil. Or, les salariés ont droit au respect de leur vie privée, même sur le lieu de travail. Hormis dans certains cas particuliers comme dans les centrales nucléaires, il est interdit de filmer les salariés en permanence." LIRE AUSSI >> L'entreprise peut surveiller l'internet de son salarié... à certaines conditions La sécurité des personnes, mais aussi des biens, face à des risques de vols par exemple, est toutefois un motif légitime pour placer des caméras. Mais elle doit s'inscrire dans des limites très précises. Illustration : si l'on prétend mettre en place une vidéosurveillance dans la salle de déjeuner car le distributeur à sandwich est régulièrement dégradé, la caméra ne doit filmer que la machine. Et à condition aussi d'informer les salariés au préalable. Une précaution souvent dédaignée. "Les salariés viennent souvent vers nous car ils s’interrogent : pourquoi les caméras sont là ? Qu'est-ce qu'elles filment ? Qui a accès aux images ?" Autant de plaintes qui pourraient fondre si les employeurs prenaient la peine d'expliquer leur démarche. Des employés de plus en plus surveillés via les smartphones Autre phénomène de plus en plus dénoncé : le visionnage à distance par les employeurs via des smartphones ou des tablettes. A l'instar de ce gérant ayant plusieurs magasins et contrôlant ainsi ses employés à qui il donnait des ordres en fonction de ce qu'il voyait. Deux problèmes se posent alors. D'abord, la surveillance n'est pas proportionnée, "sauf si la caméra pointe sur le stock de pain afin que des baguettes soient fournies dès que ce dernier diminue et non sur les salariés, nuance Daniela Parrot. L'article 6 de la loi Informatique et Libertés est clair : la collecte doit être adéquate, pertinente et non excessive au regard de ses finalités". LIRE AUSSI >> Gestion des données personnelles : la Cnil rappelle les précautions à prendre Ensuite, ce type de surveillance met en jeu la sécurité des données. "Il est facile d'avoir accès aux images grâce à l'adresse IP de la caméra, souvent non protégée par un mot de passe ou alors celui du constructeur (0000)", indique la Cnil. LIRE AUSSI >> Ces entreprises qui espionnent leurs salariés Pour ceux qui s'interrogent encore sur les règles strictes qui encadrent la vidéosurveillance, une fiche pratique est accessible en ligne sur le site de la Cnil.

14% des 7 703 plaintes reçues par la Cnil en 2016 étaient liées au travail. Caméra dans les toilettes, surveillance via les smartphones… Plus de la moitié des griefs concerne les mauvaises pratiques des employeurs en matière de vidéosurveillance. Placer des caméras dans les lieux de pause de l’entreprise, les vestiaires, les toilettes ou aux […]

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mars 12, 2018