2017 La Lois travail est la !

 

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                                 La lois-macron 

Si tu ne t'occupe pas de la politique c'est la politique qui s’occupe de toi !Je vous accorde que tous lire vous importe peut être peu mais, le meilleur est à la fin !

Nous devons redoublez de vigilance en 2017 cette loi est un second Code du travail avec de véritables changements et aussi des lois qui ont toujours existé et vont donner l’impression quelles sont nouvelle! Mais FO est là chez Fruival-Andros pour rétablir l’équité, la justice sociale et stopper l’exaspération de chaque salarié qui se sent ni représenté ni protégé. Tous les salariés qui assistent impuissants à une absence de revendication syndicale. Malgré ce vide la loi donne des moyens aux élus qui sont responsabilisés par votre vote et vos soutiens. Un crédit d’heures et attribué aux élus et en fonction syndicale cela doit se voir et se dégager dans une société telle que la nôtre. Avec un CE, des délégués actifs même dans l’ombre et la discrétion, l’impacte des actions doit être visible!

 

 

et visible !

Quelles sont les principales mesures de la loi Travail 

Handicap

Les travailleurs en situation de handicap sont aujourd’hui davantage au chômage que le reste de la population. 18%, soit près du double de la population active. En renforçant la prise en compte du handicap, la loi Travail contribue à faire progresser les conditions d’accès et de maintien de tous à l’emploi. Que dit la loi Travail ?Certains handicaps imposent de pouvoir compter sur sa famille ou son entourage proche pour être aidé dans la vie de tous les jours. C’est pourquoi la loi souhaite appuyer à la fois les personnes handicapées et les familles.

Pour les personnes handicapées :
  Les missions des Cap emploi, organismes de placement spécialisés en matière d’insertion professionnelle pour les personnes en situation de handicap, seront élargies au maintien dans l’emploi. L’objectif ? Inscrire l’accompagnement des personnes handicapées dans la durée grâce à une plus grande intégration et une plus grande continuité de l’offre de service depuis la recherche d’emploi jusque dans l’emploi ;

 Les travailleurs reconnus handicapés seront orientés dès l’embauche vers le médecin du travail pour bénéficier du suivi individuel renforcé de son état de santé dès la visite d’information et de prévention réalisée à l’embauche ;

 Une nouvelle mission sera donnée au CHSCT en faveur  des travailleurs handicapés ;

  La Loi Travail instaure également l’emploi accompagné pour les travailleurs handicapés. Cet accompagnement comprend un suivi médico-social et un soutien à l’insertion professionnelle, en vue de permettre aux travailleurs handicapés d’accéder et de se maintenir dans l’emploi. Sa mise en œuvre comprend également un soutien et un accompagnement de l’employeur. 
Le dispositif d’emploi accompagné est mobilisé en complément des services, aides et prestations existants.

Branches professionnelles

Qu’est-ce qu’une branche professionnelle ? Une branche professionnelle regroupe les entreprises d’un même secteur d’activité et relevant d’un accord ou d’une convention collective.

La Loi Travail à l’ère du numérique

Les dispositions du Code du travail traitant des prérogatives de communication de la section syndicale vis-à-vis des salariés se sont longtemps contentées de se référer à l’affichage et au tractage. Une telle approche est aujourd’hui surannée. C’est ce qui a conduit le législateur à envisager, il y a maintenant un peu plus de 12 ans, de rendre possible la diffusion d’information syndicale via l’intranet ou la messagerie électronique de l’entreprise. Cependant, la reconnaissance de ce droit était encore bien trop timide. Et c’est justement ce que la loi Travail a entendu corriger.

Droit à la déconnexion

 

Le droit à la déconnexion fait son entrée dans le code du travail!

Avec l’utilisation du numérique, désormais incontournable dans le monde du travail, ce sont les modes de travail qui évoluent. Le lieu de travail n’existe plus dans bien des secteurs, les salariés sont de plus en plus « connectés » en dehors des heures de bureau, la frontière entre vie professionnelle et personnelle est ténue, le temps de travail n’est plus continu… C’est donc pour s’adapter à cette réalité et créer les protections nécessaires à la santé des salariés actuelle qu’un droit à la déconnexion est inscrit dans la loi. Explications.

Apprentissage

La Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, dite « Loi travail », vient d’être publiée au journal officiel. La loi a donné lieu à une décision du Conseil Constitutionnel.Au sein de cette loi est particulièrement à signaler le Chapitre II : Développer l’apprentissage comme voie de réussite et renforcer la formation professionnelle.

Voici les principales dispositions relatives à l’apprentissage et au contrat de professionnalisation. Cette présentation suit le même sommaire que la Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, dite « Loi travail ».

CPA pour les apprentis
Un compte personnel d’activité est ouvert dès l’âge de quinze ans pour le jeune qui signe un contrat d’apprentissage.

Article 39 de la LOI n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels créant L’article 5151-2 du Code du travail

CPF et maître d’apprentissage : acquisition d’heures

L’activité de maître d’apprentissage fait partie des activités bénévoles ou de volontariat permettant d’acquérir des heures inscrites sur le compte personnel de formation.

Article 39 de la LOI n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels créant L’article 5151-9 du Code du travail

Emplois saisonniers

Chaque année, ce sont plus d’un million de personnes qui travaillent en contrat à durée déterminée saisonnier. La plupart du temps ces contrats ne comportent pas de clause de reconduction d’une saison sur l’autre et ne tiennent pas compte de l’ancienneté acquise par le salarié au fil des saisons.

La loi Travail améliore la situation des travailleurs saisonniers à travers plusieurs mesures :

  • une définition stabilisée, claire et lisible du travail saisonnier et de la saisonnalité, qui sera désormais intégrée au code du travail : « Emplois à caractère saisonnier dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs » :

  • les branches ou les entreprises qui emploient un grand nombre de salariés saisonniers auront l’obligation de négocier la reconduction des contrats à caractère saisonnier d’une saison sur l’autre et de prendre en compte l’ancienneté des salariés. Cette négociation devra intervenir dans les six mois après la promulgation de la loi. A défaut d’accord de branche ou d’entreprise, une ordonnance sera prise par le Gouvernement à ces sujets dans un délais de 9 mois à compter de la promulgation de la loi.

  • un an après l’ouverture de ces négociations, un bilan permettra d’analyser le contenu des accords sur la reconduction du contrat saisonnier et la prise en compte de l’ancienneté. Il permettra également d’identifier l’ensemble des thématiques abordées et de suivre leur traitement. A titre d’exemple les indemnités financières de fin de contrat en cas de non reconduction ;

  • les saisonniers auront accès au dispositif de la période de professionnalisation, lorsqu’ils bénéficient de la reconduction de leur contrat, ce qui n’est pas le cas aujourd’hui.

  • Les salariés saisonniers pourront bénéficier, en application d’un accord ou d’une décision unilatérale de l’employeur, de droits majorés sur leur compte personnel de formation.

  • une expérimentation du recours au contrat de travail intermittent sera mise en place pendant 3 ans. Elle permettra de pourvoir des emplois saisonniers, sans qu’un accord de branche ou d’entreprise soit nécessaire comme c’est le cas aujourd’hui. En outre, les saisonniers pourront, par accord ou décision unilatérale de l’employeur, bénéficier de droits majorés sur leur compte personnel de formation.

  • enfin, comme pour les autres salariés, le chômage des jours fériés ne pourra entraîner aucune perte de salaire pour les saisonniers totalisant au moins trois mois d’ancienneté dans l’entreprise ou l’établissement (du fait de divers contrats successifs ou non)

L’aide à la recherche du premier emploi (ARPE)

Prévue par la loi Travail (Article 50),

L’Aide à la recherche du premier emploi, c’est quoi ?

L’ARPE consiste en une aide financière, versée pendant 4 mois, pour accompagner la recherche du premier emploi.

Qui peut demander l’ARPE ?

Cette aide, non imposable et exonérée de charges sociales, est réservée aux jeunes diplômés en 2016 qui ont moins de 28 ans et qui sont à la recherche d’un premier emploi :

  • jeunes diplômés issus de l’enseignement secondaire (baccalauréat professionnel, baccalauréat technologique, CAP ou CAP agricole, brevet des métiers d’art,etc.) ou supérieur, qui bénéficient d’une bourse ;

  • apprentis diplômés de l’enseignement secondaire (baccalauréat professionnel, baccalauréat technologique, CAP ou CAP agricole, brevet des métiers d’art,etc) ou supérieur (D.U.T., B.T.S., DEUST, D.M.A., licence, licence professionnelle, master, etc.), sous conditions de ressources équivalentes à celles des boursiers.

Quelles conditions pour en bénéficier ?

Pour bénéficier de l’aide à la recherche du premier emploi, le jeune diplômé doit :

  • avoir obtenu un diplôme à finalité professionnelle depuis moins de 4 mois à la date de la demande ;

  • être à la recherche d’un premier emploi ;

  • ne plus être en formation et s’engager à ne pas reprendre d’études au cours de l’année scolaire qui suit l’obtention du diplôme.

Comment obtenir l’Aide à la recherche du premier emploi ?

Jeunes diplômés et apprentis de l’enseignement secondaire

  • Retrouvez toutes les informations utiles sur la démarche à suivre pour obtenir l’ARPE et les documents à fournir sur www.education.gouv.fr/arpe

  • Consulter le document d’information sur l’ARPE Jeunes diplômés et apprentis de l’enseignement secondaire

Jeunes diplômés et apprentis de l’enseignement supérieur

  • Retrouvez toutes les informations utiles sur la démarche à suivre et les documents à fournir sur www.etudiant.gouv.fr/arpe

Compte personnel d’activité (CPA)

Mesure:

LES OBJECTIFS DU CPA

Aujourd’hui, les parcours professionnels sont moins linéaires, on ne garde plus le même emploi toute sa vie : on change d’emploi plus souvent, beaucoup de personnes alternent des périodes en emploi et des périodes de recherche d’emploi. De plus en plus de personnes cumulent plusieurs activités. Les individus ne sont pas enfermés dans des statuts. Ils changent souvent de statut au cours de leur vie professionnelle : une infirmière, par exemple, peut être successivement fonctionnaire en hôpital, salariée d’une clinique privée puis infirmière libérale. Souvent ces changements de statut s’accompagnent de perte de droits.

Avec le numérique et la transition écologique, beaucoup de métiers vont être transformés, il faudra faire évoluer ses compétences. Le but du CPA, c’est de donner à chacun les moyens de vivre les transitions dans ce monde du travail plus changeant. Le CPA est l’instrument d’une plus grande liberté dans la construction de son parcours professionnel.

LE FONDEMENT DU CPA

Le CPA, c’est un compte qui sera ouvert pour chaque personne qui débute sa vie professionnelle. Au fil de sa carrière, chaque personne accumulera des droits et pourra décider de leur utilisation : formation, accompagnement dans un projet de création d’entreprise, bilan de compétences, passage à temps partiel ou départ anticipé à la retraite pour ceux qui ont occupé des emplois pénibles.

Le CPA constitue un droit universel et couvrira tous les actifs : les salariés du secteur privé, les fonctionnaires, les travailleurs indépendants, les demandeurs d’emploi.

Les salariés du secteur privé et les demandeurs d’emploi seront couverts le 1er janvier 2017 et les travailleurs indépendants le 1er janvier 2018. Pour les fonctionnaires, le principe de leur couverture par le CPA est prévu par la loi, et une concertation avec leurs organisations syndicales définira précisément leurs droits.

Les droits seront attachés à la personne : quels que soient les changements d’emploi ou de statut, le CPA suit la personne et elle conserve ses droits.
 
Avec le CPA, c’est vous qui décidez et qui êtes maître de votre parcours : à vous de choisir quand et comment vous utilisez vos droits. Vous pouvez financer des formations, mais aussi faire le point sur vos compétences ou être soutenu dans un projet de création d’entreprise. Sur le site du CPA, vous trouverez une plateforme de services numériques innovants qui vous aideront dans vos démarches (définir mon projet, cibler ma recherche d’emploi, trouver un organisme de formation, etc.)

Travail détaché

En 10 ans, le recours à la « prestation de service internationale » a été multiplié par 10. ElleLes nouvelles dispositions contenues dans la loi Travail

  • Sur la déclaration de détachement. Le projet de loi vise à accroître les moyens permettant de contraindre l’employeur à se conformer à cette obligation, en étendant la suspension de la prestation de services, mise en place avec la loi du 6 août 2015, en cas d’absence de déclaration de détachement.

  • Sur la responsabilisation des maitres d’ouvrage et des donneurs d’ordre. La lutte contre la fraude au détachement passe par la mobilisation de l’ensemble des acteurs de la chaîne de sous-traitance. Les lois du 10 juillet 2014 et du 6 août 2015 sont allées en ce sens, en créant des mécanismes de responsabilité solidaire et de vigilance du maitre d’ouvrage et du donneur d’ordre vis-à-vis de leurs cocontractants et sous-traitants. Le projet de loi va plus loin, en créant une responsabilité du maître d’ouvrage vis-à-vis de l’obligation de déclaration de détachement, qui incombe à l’ensemble de ses sous-traitants établis à l’étranger et en consacrant au niveau législatif l’obligation préexistante de déclaration qui pèse sur les donneurs d’ordre co-contractants d’une entreprise non établie en France dont un salarié est victime d’un accident du travail, et punissant le manquement à cette obligation par une amende administrative.

  • Sur la compensation des coûts administratifs générés par les fraudes au détachement. La mise en place d’un droit de timbre qui sera acquitté par les entreprises non établies en France lorsqu’elles procèdent au détachement de salariés a pour objet de compenser le coût généré par le traitement administratif des déclarations de détachements par les services du travail et les contrôles effectués.

  • Sur la transposition totale de la directive européenne « Détachement » de 2014 pour pleinement tirer profit des outils juridiques qu’elle met à disposition. Une mesure législative restait à prendre afin de permettre l’exécution en France de sanctions administratives prononcées par un État membre à l’encontre d’une entreprise française. Celle-ci doit permettre de recouvrer des amendes administratives prononcées par un autre État membre à l’encontre d’un prestataire de services français ayant enfreint sur le territoire de cet État membre sa réglementation en matière de détachement de travailleurs.

  • Pour mieux adapter la lutte contre la fraude au détachement aux spécificités du secteur rural. La loi du 6 août 2015 a mis en place la possibilité de faire cesser les prestations de service internationales en cas de manquement grave à la législation du travail (temps de travail, salaire minimum, conditions de travail et d’hébergement). Cette disposition doit être adaptée pour intégrer également les normes applicables dans le code rural en matière de temps de travail. De la même manière, les dispositions de la loi du 10 juillet 2014 relatives à la responsabilité solidaire du maître d’ouvrage en matière d’hébergement collectif doivent être adaptées aux dispositions spécifiques du code rural en la matière. Cela doit permettre de mieux adapter la lutte contre la fraude au détachement au secteur de l’agriculture, où le nombre de détachements est significatif.

  • Pour permettre l’accès aux données relatives aux déclarations de détachement à tous les corps de contrôle. Le renforcement de la lutte contre les fraudes au détachement passe aussi par l’accentuation de la coopération entre les corps de contrôle. La mesure vise à permettre à l’ensemble des agents de contrôle compétents en matière de lutte contre le travail illégal (police, gendarmerie, administration fiscale et douanière et agents de recouvrement des cotisations sociales) d’accéder à toutes les données issues des déclarations de détachement, souvent utiles pour les enquêtes menées afin de s’assurer que les prestataires de services établis à l’étranger interviennent de façon régulière en France en respectant les règles fiscales et sociales.

Que représentent les travailleurs détachés en Europe ?

Au regard de l’ensemble de la population salariée dans l’Union, la part des travailleurs détachés est très minime. Elle représente 0,7 % du nombre de salariés mais ce chiffre a fortement progressé (de près de 45 %) entre 2010 et 2014.

Pourvus de missions de quatre mois, en moyenne, ils se concentrent principalement dans le bâtiment (43,7 %), l’industrie manufacturière (21,8 %), l’éducation, la santé et les services sociaux (13,5 %). Les secteurs de l’agriculture et des abattoirs sont, eux aussi, en partie concernés.

La France, l’Allemagne et la Belgique regroupent aujourd’hui la moitié environ des 1,9 million de travailleurs détachés. Ils étaient 400 000 en France, en 2014.

Conseil économique et social européen – septembre 2015 – Les travailleurs détachés 

Médecine du travail

 

Comment permettre à l’ensemble des salariés de bénéficier d’un véritable suivi de leur santé au travail ? C’est tout l’enjeu porté par la loi, qui a pour objectif de moderniser la médecine du travail en la rendant plus efficace et plus ciblée, dans un contexte où les recrutements de médecins du travail sont de plus en plus difficiles à opérer,
Cette réforme positionne les médecins du travail comme les acteurs centraux et incontournables de la prévention des risques professionnels. Entourés d’équipes pluridisciplinaires, ils pourront assurer un suivi adapté à la situation de chaque salarié, en donnant la priorité à ceux qui ont le plus besoin d’être accompagnés. Le principe selon lequel « tout travailleur bénéficie, (…) d’un suivi individuel de son état de santé » est introduit et sanctuarisé pour la première fois dans la loi.

Tous les salariés bénéficieront ainsi d’un suivi médical et d’une visite d’embauche.
Les médecins du travail rencontreront en particulier les salariés amenés à occuper des postes de sécurité ou à risque.

Les autres salariés bénéficieront d’une visite de sensibilisation et de prévention aux risques professionnels réalisée par un membre de l’équipe pluridisciplinaire comme un infirmier, autant de professionnels de la santé au travail qui interviendront sous l’autorité du médecin du travail.

Concernant les travailleurs de nuit, la loi précise qu’ils doivent faire l’objet d’un suivi médical spécifique qui sera défini par décret après une phase de concertation avec les partenaires sociaux.

Les parlementaires ont complété le texte en ajoutant que la visite d’information/prévention faite par un membre de l’équipe pluridisciplinaire fera l’objet d’une attestation qui permettra d’assurer un meilleur suivi de chaque salarié. Par ailleurs, les obligations de reclassement en cas d’inaptitude ont été renforcées par rapport à la version initiale. Enfin, le gouvernement doit remettre au Parlement d’ici l’été 2017, un rapport présentant des propositions sur l’attractivité de la carrière de médecin du travail.

 

Temps de travail

La loi prévoit de laisser plus de souplesse aux entreprises, via la conclusion d’accords d’entreprise 

La loi prévoit de laisser plus de souplesse aux entreprises, via la conclusion d’accords d’entreprise dérogatoires à l’accord de branche ou à la loi. Modulation du temps de de travail, astreinte, heures supplémentaires… Découvrez ce que la loi prévoit de modifier et ce qui restera inchangé.

 Le plafond de travail hebdomadaire

Aujourd’hui, le passage de 44 heures à 46 heures de travail (sur 12 semaines) est déjà possible par accord de branche. Demain, il sera également possible par accord d’entreprise. Cet accord devra être majoritaire. Cela ne signifie pas que les salariés travailleront dans ce cas 46 heures toutes les semaines. En effet, ces 46 heures sont une moyenne. Autrement dit, les périodes « hautes » devront être compensées par des périodes « basses ». Par ailleurs, la durée maximale quotidienne de travail et la durée minimale quotidienne de repos devront être respectées. Enfin, toutes les heures supplémentaires donneront lieu à des majorations de salaires ou à des contreparties en repos.

 Le plancher des heures hebdomadaires

La durée minimale de travail pour des salariés à temps partiel restera de 24 heures hebdomadaires. Toutefois, cette durée pourra être réduite par accord de branche étendu, exactement de la même manière qu’aujourd’hui, et avec les mêmes contreparties pour les salariés qu’aujourd’hui. Il faut noter que le plancher de 24 heures et les possibilités d’aménagement de cette règle en cas d’accord de branche étendu ont été introduits dans la loi suite à l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013. Il s’agit de l’une des législations les plus protectrices d’Europe.

- La modulation du temps de travail

La modulation du temps de travail pourra aller jusqu’à 3 ans si un accord majoritaire est obtenu au sein de l’entreprise, et à condition qu’un accord de branche ait prévu cette possibilité. Cela concernera des cas très particuliers, c’est-à-dire des projets d’investissements et des cycles industriels de production qui s’étendent sur plusieurs années. Les salariés seront protégés car, d’une part, cette modulation n’aura aucun impact sur les durées maximales de travail, qui devront être respectées et, d’autre part, l’accord devra prévoir une « limite haute » hebdomadaire au-delà de laquelle les heures supplémentaires seront rémunérées avec le salaire du mois considéré, sans attendre la fin de la période de référence. Il pourra aussi fixer des contreparties pour les salariés.

 La durée maximale hebdomadaire

La durée maximale hebdomadaire restera fixée à 48 heures, comme aujourd’hui. Il ne sera donc pas possible de dépasser 48 heures par accord collectif. Néanmoins, demain comme aujourd’hui, et uniquement en cas de circonstances exceptionnelles, une dérogation est envisageable pour une durée limitée, dans la limite de 60 heures par semaine, et uniquement sur autorisation de l’inspecteur du travail. Cette règle n’est aujourd’hui mobilisée que dans des situations très exceptionnelles (par exemple : réparation navale), et fait l’objet ensuite de journées de récupération ou de majorations salariales très favorables.

 La durée quotidienne de travail

La durée quotidienne de travail restera fixée à 10 heures par jour comme aujourd’hui. Comme aujourd’hui, il sera possible de déroger à cette durée par accord collectif dans la limite de 12 heures par jour ou sur autorisation de l’inspecteur du travail. La loi ne modifie donc ni les durées maximales, ni les modalités selon lesquelles il est possible d’y déroger.

Licenciement économique

 Le 1er décembre, l’une des mesures les plus contestées de la loi Travail est entrée en vigueur: la redéfinition des motifs de licenciement économique. Objectif affiché: « sécuriser » l’employeur face au juge. Mais avocats et salariés s’inquiètent.Une véritable catastrophe pour les salariés? C’est ainsi que plusieurs juristes avaient accueilli la première version de la loi Travail et son très controversé volet sur les licenciements économiques. Et c’est ce jeudi qu’il entre en vigueur.  

Le licenciement économique facilité

A compter du 1er décembre, deux nouveaux motifs économiques jusqu’ici reconnus par la jurisprudence feront leur entrée dans le code du travail: la réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité et la cessation d’activité.  

 

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Par ailleurs, les difficultés liées à une baisse « significative des commandes ou du chiffre d’affaires » par rapport à la même période de l’année précédente sont précisées et différenciées selon la taille des entreprises. Celles de moins de moins de 11 salariés pourront procéder au licenciement économique si elles connaissent au moins un trimestre de baisse « significative des commandes ou du chiffre d’affaires ». Pour les moins de 50 salariés, ce sera deux trimestres. Pour celles de 50 à 299, trois trimestres et enfin quatre trimestres pour celles de 300 salariés et plus. 

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Objectif affiché du texte: « sécuriser » ces licenciements face au juge prud’homal, qui peut condamner une entreprise à des dommages et intérêts s’il estime la rupture du contrat de travail « sans cause réelle et sérieuse« . Et limiter ainsi, selon le gouvernement, la « peur » de licencier, – donc la peur d’embaucher -, pour in fine favoriser l’emploi en CDI. 

Satisfecit des petits patrons

Un nouveau mécanisme salué par les petits patrons. « Il y aura désormais un élément incontestable par le juge qui va pouvoir sécuriser l’éventuel licenciement », estime Jean-Michel Pottier, en charge des affaires sociales à la CGPME. Il existe selon lui « une vraie peur du juge, parce qu’une petite boîte qui est mal à l’aise avec des systèmes juridiques complexes peut faire des erreurs de procédure qui lui coûtent des indemnités délirantes ». 

De quoi les convaincre de recruter? « Les patrons de TPE-PME cherchent tous les moyens pour ne pas embaucher, par crainte d’être coincés en cas de retournement de conjoncture », souligne le responsable patronal, pour qui toute « dédramatisation de la rupture » est « favorable à l’emploi ». 

Les grandes entreprises semblent moins enthousiastes. « Les DRH n’attendent pas le doigt sur la gâchette, cette réforme ne fait qu’entériner une jurisprudence déjà sévère », estime de son côté Sylvain Niel, avocat chez Fidal.  

Une augmentation des licenciements à prévoir?

Le Medef regrette que le gouvernement ait renoncé à changer le périmètre d’appréciation des difficultés, qui aurait permis, comme ailleurs en Europe, de les évaluer au niveau national et non plus international.  

« Tout le malheur du licenciement économique en France vient de la question du périmètre, explique Danièle Chanal, vice-présidente du syndicat d’avocats d’entreprises AvoSial. Demain si une filiale perd 400.000 euros par mois en Auvergne mais qu’au Mexique le groupe est bénéficiaire, il n’aura toujours pas de motif pour la restructurer. Cela va continuer à décourager d’investir en France. » L’effet de la loi ne sera pas nul pour autant, nuance toutefois l’avocate. « Il y a clairement des entreprises dont les indicateurs vont « matcher » avec la nouvelle définition et qui attendent décembre pour démarrer leurs plans en se basant sur les nouveaux indicateurs qui n’imposent pas à une entreprise de perdre de l’argent pour licencier. Mais je ne pense pas qu’il va y avoir une explosion des plans. » De son côté, la CGPME a affirmé dans un communiqué que ces changements n’entraineraient pas « une vague de licenciements massive ». « Dans les TPE/PME, les salariés ne sont pas une variable d’ajustement. Pour un patron de PME, embaucher est un succès, licencier un échec », a justifié l’organisation patronale.  

C’est pourtant ce que l’on craint côté salariés. « La loi va naturellement faciliter les licenciements puisqu’elle fixe des cas dans lesquels ils seront « automatiquement » considérés comme justifiés, au regard d’indicateurs comptables sur lesquels de nombreux employeurs peuvent aisément jouer », s’inquiète Judith Krivine, avocate chez Dellien associés.

« En pré-constituant le motif économique, la loi va contraindre le juge et le contourner. Or seul un travail humain peut permettre de vérifier que les montages d’une entreprise correspondent à de réelles difficultés », abonde Maître Etienne Colin. Il prend pour exemple la baisse du chiffre d’affaires, « dont la jurisprudence a toujours considéré qu’elle ne pouvait à elle seule constituer un motif économique. Ce critère ne veut rien dire en soi, une entreprise d’un secteur très profitable comme l’industrie pharmaceutique peut présenter un chiffre d’affaires inférieur à celui de l’année précédente mais demeurer très riche ». 

L’avocat prédit une recrudescence des licenciements « surtout dans les petites entreprises qui ont préféré ces dernières années recourir aux ruptures conventionnelles ». 

Négociation collective

Le Gouvernement a engagé une réécriture intégrale du code du travail, pour donner une place centrale à la négociation collective au plus près des salariés. Les « accords majoritaires » doivent progressivement devenir la règle au niveau de l’entreprise.

Le poids des accords d’entreprise est renforcé

Les accords majoritaires doivent progressivement devenir la règle au niveau de l’entreprise :

  • Pour être valides, les accords devront être signés par des organisations syndicales qui rassemblent plus de 50 % des suffrages. (Contre 30% aujourd’hui)
  • Dans les cas où l’enjeu de l’accord le justifiera aux yeux des organisations syndicales qui l’auront signé, et à condition que celles-ci représentent 30% des suffrages, elles pourront déclencher une consultation des salariés. Cette consultation sera à l’initiative des organisations syndicales, qui sont les acteurs incontournables de la négociation. Elle donnera l’occasion aux salariés de s’exprimer sur leurs conditions de vie au travail et les choix qui les concernent directement. Les accords s’appuieront ainsi sur des consensus beaucoup plus larges et les salariés seront mieux défendus.

Cette nouvelle règle sera appliquée dans un premier temps au chapitre relatif à la durée du travail, aux congés et aux repos, ainsi qu’aux accords en matière d’emploi. Elle sera ensuite progressivement étendue aux autres chapitres du code du travail, après un premier bilan d’étape en 2018.

Les accords collectifs pourront, avec l’accord du salarié, se substituer aux contrats de travail lorsqu’ils visent à préserver ou à développer l’emploi. Cela permettra de donner plus de poids aux compromis collectifs. Ces accords ne pourront pas avoir pour effet de diminuer la rémunération mensuelle des salariés.

Les règles de révision et de dénonciation des accords seront profondément rénovées et les accords deviendront beaucoup plus transparents et lisibles pour tous, notamment à travers leur libre consultation en ligne.

Les accords d’entreprise devront mettre en œuvre un droit nouveau créé par la loi : le « droit à la déconnexion ». Il est ainsi prévu qu’au sein de chaque entreprise, employeur et employés discutent chaque année de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés des salariés.

Les branches gardent un rôle central et sont redynamisées

La loi va considérablement renforcer le rôle des branches pour réguler la concurrence entre les entreprises et lutter contre le dumping social. A travers des commissions permanentes de négociation créées par la loi, elles continueront de définir un « socle social » applicable à tous les salariés (sur les salaires, les qualifications, les complémentaires santés, la durée minimale des contrats à temps partiel, etc.) et auquel il ne sera pas possible de déroger par accord d’entreprise. Elles encadreront certaines nouvelles souplesses offertes aux entreprises comme la modulation du temps de travail sur une période supérieure à l’année. Elles devront dresser chaque année un bilan des nouveaux accords conclus en matière de durée du travail, de congés et de repos et pourront émettre des recommandations à destination des entreprises.

Leur nombre sera drastiquement réduit (de 750 actuellement à 200 dans trois ans, en passant par une étape intermédiaire de 400 à la fin de l’année) pour les rendre plus fortes, et donc plus dynamiques. A titre de comparaison, l’Allemagne ne compte que 150 branches.

Enfin, la loi renforce leur rôle d’appui aux PME et aux TPE, qui ont besoin d’être mieux accompagnées. Les branches pourront conclure des « accords types » directement déclinables dans ces entreprises, ce qui leur permettra, ainsi qu’à leurs salariés, de bénéficier des souplesses ouvertes par la négociation d’entreprise.

Les moyens des syndicats sont renforcés

La loi améliore considérablement les moyens des syndicats :

  • en augmentant de 20 % les heures des délégués syndicaux ;
  • en renforçant la formation des négociateurs ;
  • en protégeant mieux les bourses du travail qui apportent des services de proximité aux citoyens,
  • en renforçant leur accès aux outils numériques des entreprises pour diffuser des publications.

Ces avancées s’ajoutent à toutes celles mises en œuvre depuis le début du quinquennat (création d’un fonds de financement du dialogue social avec des moyens renforcés pour les syndicats, garantie de non-discrimination salariale pour les représentants du personnel, valorisation des parcours syndicaux, amélioration de la formation syndicale, moyens renforcés pour les institutions représentatives du personnel, renforcement de la parité dans les instances représentatives du personnel, etc.) pour renforcer les syndicats dans l’entreprise et à tous les niveaux de négociation.

Les parlementaires ont enrichi le texte :

  • Le rôle des branche est encore renforcé à travers un bilan annuel des accords d’entreprise pour vérifier leurs conséquences sur les conditions de travail et la concurrence entre les entreprises, et la possibilité de faire des recommandations aux entreprises de la branche ; cela complète le rôle nouveau donné aux branches qui seront regroupées d’ici 5 ans afin d’être plus fortes.
  • Les accords visant à développer l’emploi sont assortis de garanties supplémentaires pour les syndicats et les salariés : ils devront faire l’objet d’un diagnostic partagé sur la base d’informations transmises par l’employeur ; les organisations syndicales pourront s’appuyer sur une expertise spécifique ; même en l’absence de comité d’entreprise ; il sera précisé que ces accords ne pourront pas être conclus par de simples élus sans mandatement syndical ; les accords devront mieux veiller à la prise en compte de la situation particulière des salariés dans le cadre d’un suivi de leur mise en œuvre ; enfin, les salariés qui sont licenciés parce qu’ils refusent l’accord feront l’objet d’un accompagnement spécifique.
  • La loi crée de nouveaux moyens pour les syndicats en créant un dispositif spécifique pour les représentants du personnel au forfait-jour (cadres) et en améliorant la couverture des délégués syndicaux en matière d’accidents du travail.

Formation professionnelle

D’ici 2020, 2,3 millions d’emplois peu qualifiés devraient manquer. A l’inverse, 2,2 millions de postes qualifiés pourraient rester non pourvus dans des domaines aussi divers que l’éducation, la santé, les services à la personne, ou encore l’ingénierie de pointe. Face à ce constat, le gouvernement a engagé dès 2013 une politique de formation renforcée, afin d’adapter les profils aux compétences requises par les postes à pourvoir et permettre l’accès à la formation pour tous : le plan « 30 000 » en 2013, le plan « 100 000 » en 2014 et 2015, le plan « 500 000 » en 2016 mais aussi, la mise en place du Compte personnel de formation. Demain, que proposera la loi relative « au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels » en terme de formation ?

  • Le volet sécurisation professionnelle développé dans la loi et plus particulièrement la dimension transversale et globale du Compte Personnel d’Activité, est une réelle opportunité de simplification et d’accélération de déploiement du Compte Personnel de Formation (CPF) pour tous. C’est dans cette perspective que le projet de loi propose de sécuriser le travail d’établissement des listes de formation éligibles au CPF et de mettre en lisibilité les critères de sélection ainsi que leur publication auprès des acteurs de la formation, notamment les organismes de formation ;
  • Pour accompagner au mieux l’évolution professionnelle des personnes, notamment les publics les moins qualifiés, mais aussi pour les sécuriser face aux risques de ruptures dans leurs parcours, un accent important est porté sur la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE). La loi permet désormais au candidat d’être éligible avec un an d’expérience et non trois ;
  • La loi définie les conditions de réalisation des actions de formation pour faciliter la mise en place de parcours individualisés et adapter les modalités de financement de ces parcours par les branches professionnelles, dans une logique de résultats et non de moyens ;
  • Une expérimentation assouplissant les objectifs de qualification du contrat de professionnalisation est également prévue afin de permettre l’acquisition des compétences professionnelles identifiées par le salarié et l’employeur pour favoriser son développement dans les TPE/PME ;
  • Enfin, est également intégrée dans la loi la mise en place d’une plate-forme de partage d’informations en provenance des organismes de formation. Ce projet fait consens avec les conseils régionaux et les partenaires sociaux, particulièrement sensibilisés aux enjeux de pilotage de la politique de formation professionnelle, notamment des demandeurs d’emploi. (entrées et sorties en formation, interruptions, emploi et parcours de formation, coûts de formation), à destination des financeurs, du gestionnaire du CPF et des opérateurs du conseil en évolution professionnelle, ainsi que des acteurs de la gouvernance de la politique de formation professionnelle (statistiques).